Die Art und Weise wie, vor allem große internationale Konzerne mit amerikanischen Wurzeln, ihr Personal suchen hat sich verändert. Das betrifft uns aber insofern als dass es einen Einfluss auf die Qualität dieser Produkte hat aber auch durch ein zeitverschobenes Herüberschwappen der Praxis va via der Lehre.
Wer auch immer jemanden einstellen wollte, stand immer vor dem gleichen Problem: Nicht jeder ist für jeden Job gleich gut geeignet. Nitobe etwa beschrieb es mit dem Gleichnis das man eine Suppe nicht mit einer Säge löffelt und einen Baum nicht mit einem Löffel um schneidet. Es gibt kaum jemanden der diesen Umstand bestreitet.
Jeder ist einigen Dingen gut, in mehreren durchschnittlich und in vielen Dingen völlig unbegabt. Es ist die Aufgabe des Personalbüros jene Menschen zu finden die in einen gewissen Job wohl gut sein werden.
Bis in die 80iger hinein folgten die meisten Personalbüros einem sehr simplen Muster: man suchte Leute aus Gruppen von denen erwartet wurde dass sie gute Performance liefern würden. Diese Einschätzung geht natürlich mit Vorurteilen Hand in Hand und so erhielten Menschen die eben einfach in „der richtigen Gruppe“ waren eine Chance ohne sie zu verdienen und andere die gut in dem Job gewesen wären erhielten diese Chance nicht weil man ihre Gruppe nicht in Betracht zog.
Taten das alle? Natürlich nicht. Aber viele.
Menschengruppen sind aber nicht homogen. In jeder Gruppe gibt es Menschen die das können was man ihnen nachsagt (die „Guten“ und „Durchschnittlichen“) und solche die es nicht können (die „Schlechten“).
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Mitunter ist etwa ein Techniker besser für einen Managerjob geeignet als die Person mit einem abgeschlossenen BWL Studium. Satoru Iwata gilt hierbei etwa als glänzendes Beispiel. Die Ausnahme bestätigt aber nur die Regel, denn im Regelfall sind Personen mit einem BWL Studium keine guten Programmierer.
Daher sucht das Personalbüro Techniker für Technikerjobs und Manager für Managerjobs und wenn der Mitarbeiter im Personalbüro besonders schlechte Erfahrungen mit rothaarigen Personen hat dann wird er Menschen die keine roten Haare haben eben bevorzug behandeln.
Und genau hier liegt ein Problem, denn wenn man den rothaarigen keine Chance gibt, wird man keine rothaarigen in Führungspositionen sehen: das Vorurteil produziert dann den Umstand den das Vorurteil beschreibt. Und das ist ein Problem.
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Im Bild oben sehen wir 5 Gruppen, wobei "Gruppe 3" besonders viele „Gute“ und relativ wenige „Schlechte“ aufweist. Bei Gruppe 3 verhält es sich anders herum. In der Vergangenheit konzentrierte man sich daher auf die Gruppen 2,3 und 4, ignorierte aber Gruppen 1 und 5. Damit verlor man aber all die „Guten“ in Gruppe 1 und 5.
Das erkannte man in den 80igern und 90igern und beschloss seine Netze weiter auszuwerfen und Gruppen zu inkludieren die man vorher schlicht ausgeschlossen hat.
Es gilt hierbei zu verstehen was man versuchte hier zu tun: man wollte die Besten für den Job rekrutieren, unabhängig vom Hintergrund, der Herkunft, des Geschlechts und so weiter. Man wollte Potentiale erschließen.
Und die Sache war erfolgreich. Mit Erfolg kommen aber eben auch Erwartungen. Die Erwartung war simpel: wenn alle die gleichen Chancen haben dann wird jeder Vorstand repräsentativ zur Bevölkerung sein. Wenn etwa im Land 10% Veganer leben dann muss erwartet werden dass 10% aller Vorstandsmitglieder veganer sein werden.
Aber genau das passierte nicht.
Das Problem in dem Zusammenhang ist dass die Leute in den 70igern nicht völlig falsch lagen. Sie wussten dass manche Gruppen für gewisse Tätigkeiten besser waren als andere und obwohl sie mit vielen ihrer Einschätzungen falsch lagen, lagen sie in vielen anderen richtig. Die Gruppe 3 in unserem Beispiel hat einfach mehr Gute als Schlechte in ihrer Mitte und bei Gruppe 5 verhält es sich eben umgekehrt.
Erwischt man in der Gruppe 3 nicht einen der Besten ist die Chance noch immer groß keinen Schlechten zu erhalten. Bei der Gruppe 5 sieht das anders aus.
Und hier kommt die Idee von "Equity" und der "Quote" ins Spiel.
Vertreter dieser Ansicht postulieren dass man die oben beschriebene repräsentative Zusammensetzung erzwingen könne. Das kann man auch wirklich tun, das Resultat sieht dann in etwa so aus:
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Denn die "Besten" erwischt man so mal nicht. Die Besten gehen dorthin wo das Geld ist und für die Guten ist das Geld dort wo man einen Bonus für gute Arbeit erhält, nicht dort wo nach Quoten eingestellt und bezahlt wird.
Quoten schrecken die Guten ab.
Man kann zwar auch die Schlechten gut herausfiltern aber wenn man die Quote eisern durchboxen möchte wird man nicht umherkommen einige Leute einzustellen die eben nicht so gut sind.
Zusammenfassend sieht die Sache also in etwa so aus:
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In den 60igern hatten vorwiegend Leute einen speziellen Job wenn sie in „der richtigen Gruppe waren“. Seit den 80igern spannte man die Netze breiter und fing Talent jenseits der Stammgruppen ein und seit der Jahrtausendwende versucht man es mehr und mehr mit Quoten. Mit Resultaten die denen der 80iger und 90iger unterlegen sind.
Ist Diversität eine Stärke? Ja. Wenn man jeden für einen Job in Betracht zieht und die Besten rekrutiert. Dann ist es eine Stärke. Diese Stärke ist aber mit Repräsentation nicht in Einklang zu bringen.
Wenn man auf Repräsentation setzt wird diese Stärke sofort untergraben, denn alle Guten, egal woher sie kommen, werden stets dort hin gehen wo Leistung zählt.
Das Problem ist dass die Vorurteile, die in den 90igern am aussterben waren, jetzt wieder zurückkommen gerade weil völlig inkompetente Leute auf Plätzen sitzen auf denen sie nichts zu suchen haben und jeder weiß warum sie dort sitzen.
Das unterminiert die Errungenschaften der 80iger und 90iger Jahre dramatisch und führt geradewegs dorthin wo wir schon waren.
Die einzige vernünftige Praxis ist die Besten zu rekrutieren. Tun wir das, dann sehen wir dass es in jeder Gruppe fähige Menschen gibt und wenn wir zu solchen Menschen aufsehen wird das zu einer Verbesserung der Welt führen. Und wenn die Vertreter der Idee dass "wir alle gleich sind" wirklich glauben würden was sie sagen, dann müssten sie aus vollstem Herzen zustimmen.
Der Umstand dass sie glühend wiedersprechen, spricht Bände.
