"Intergenerationale Entwicklung":

Die "Generation Y" lebt gerne in sozialen Netzwerken und lehnt Hierarchien ab. Wie schaffen es Unternehmen, gute Leute bei sich zu halten. Zuerst müssen sie verstehen, wie die Generation Y tickt.

Als „Generation Y“ bezeichnet man die etwa zwischen 1980 und 1995 Geborenen. Sie werden auch „Millennials“ genannt und sind die erste Generation, die in der digitalen Welt aufgewachsen ist.

Im Umgang mit diesen "Digital Natives" prallen in Unternehmen oft Welten aufeinander, die jungen Wilden wollen flache Hierarchien und offene Netzwerke, was bei konservativen Unternehmen noch häufig zu Schluckbeschwerden führt. Wenn Unternehmen gute Leute aus der Generation Y rekrutieren und halten wollen, müssen sie sich verändern.

Exkurs zu einem "Digital Native" (Blockchain-Erfindung):

Der französische Start-up-Gründer Éric Larchevêque erzählt, wie Blockchain die Finanzindustrie, das Internet der Dinge revolutionieren kann. Ohne die Blockchain-Technologie gäbe es die digitale Währung (Bitcoins) nicht. Dazu ein interessanter Beitrag in der WELT:

http://www.welt.de/wirtschaft/article147906848/Blockchain-ist-die-Revolution-des-Geldverkehrs.html

(Mit Blockchain entstehen digitale Wertgegenstände, jeder könne dabei nachvollziehen, wer, was, wann und wo gemacht hat. Der Vorteil dabei ist die juristische Eineindeutigkeit des Eigentums, ein Künstler könne seine Fotografie oder ein Musiker sein Lied mit der Blockchain verbinden und damit absichern, und beide hätten die Gewissheit, dass fortan kein anderer mehr Urheberrechtsansprüche erhebt. Auf diese Weise entstehen digitale Wertgegenstände. Dem Hauskäufer könnten wir beispielsweise Geld leihen, der in der Blockchain vermerkte Gegenstand wäre die Sicherheit der Bank und würde das Bankgeschäft wesentlich vereinfachen, jedoch mit negativen Arbeitsplatzfolgen.

Mir persönlich ist es bis heute nicht gelungen, die Generation Y zu verstehen, wie sie angeblich denkt und tickt, daher stammt nachstehende Sichtweise aus einem Beitrag einer Soziologin in der WiWo:

Wenn ich die Gegebenheiten im Unternehmen nicht verändern kann, dann ist es für mich einfach nicht der richtige Ort. Das heißt, ich kommuniziere lieber schnell von Beginn an meine Vorstellungen und Ideen klar, um dann zu klären, ob man sich gemeinsam weiterentwickelt oder ob man sich vielleicht doch eher trennen muss , weil die Vorstellungen zu verschieden sind. Diese Generation soll eine fordernde Direktheit haben, auf den ersten Blick manchmal als zu stark fordernd empfunden.

Für Millennials sind auch ethische und moralische Aspekte bei der Wahl des Arbeitgebers wichtig. Am Ende des Tages wollen sie noch in den Spiegel gucken können und das Gefühl haben, etwas „Gutes“ und "Sinnvolles" gemacht haben. Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung spielen eine Rolle. Nicht wie sich ein Unternehmen vordergründig darstellt, sondern was die wahren Werte dahinter sind und vor allem, wie diese auch im Unternehmensalltag gelebt und kultiviert werden, darum gehts den Millennials.

Das Vorurteil, die Generation Y sei opportunistisch, ist eigentlich Selbstreflexion. Die Kindheit dieser Leute wurde von sehr vielen Krisen geprägt. Die Terroranschläge vom 11. September 2001, der Irakkrieg, der Amoklauf an der Columbine High School, Fukushima – eine Krise jagt die nächste. Aus diesem Krisengefühl ist das Gefühl entstanden, dass man sich eigentlich nur noch auf sich selbst verlassen kann. Deshalb achtet man sehr stark darauf, dass man da hinkommt, wo man hin möchte, wo es für einen selbst sicher ist. Man stellt die Situation in der man sich gerade befindet konstant in Frage. Dieses Auf-Sich-Selbst-Blicken kann als selbstverliebt oder opportunistisch verstanden werden. Es ist eher ein Schutzmechanismus, um nicht noch weiter verloren zu gehen.

Wenn nichts mehr sicher ist und sich alles ständig in Bewegung befindet, muss man gut auf sich achtgeben, was vielleicht auch erklärt warum so viele in dieser Generation Yoga machen,meditieren oder schon früh über Sabbaticals nachdenken.

Die Generation Y steht der zunehmenden digitalen Vernetzung weniger kritisch gegenüber als noch die ältere Generationen.

Sie ist so vernetzt und so an die tägliche Nutzung digitaler Technologien gewöhnt, dass bei den meisten keine große Angst mehr um Daten besteht.

Wenn man dagegen von Unternehmensseite ausgeht, sind Datensicherheit und geschlossene Netzwerke Standard. Da prallen oft Welten aufeinander. Die Herausforderung besteht darin, die Vorteile beider Seiten zusammenzubringen: Wie kann man etwas öffnen und von einem großen Netzwerk profitieren, ohne die Sicherheit des Produktes oder der Unternehmung zu gefährden.

Aus der älteren Generation sind viele im Unternehmen froh, dass ihnen endlich mal Jüngere erklären, wie Twitter, Instagram, Slack oder Snapchat funktionieren und wozu man diese Tools braucht. Sie haben sich oft schon den Mund fusselig geredet, um den Vorgesetzten den Nutzen bestimmter neuer Anwendungen näher zu bringen. Der intergenerationale Brückenschlag bedarf oft großer Sensibilität.

Die deutsche Ingenieurskultur in der digitalen Welt nicht mehr zeitgemäß? Was machen Start-ups besser als etablierte Unternehmen? Dietmar Harhoff vom Max-Planck-Institut spricht im Interview über disruptive Prozesse:

„Start-ups tun sich leichter – wenn sie nicht scheitern“

Laut einer Studie wollen 34 Prozent der Millennials in Deutschland in den kommenden zwei Jahren ihren Arbeitgeber wechseln. Wie können Unternehmen die jungen Menschen halten, das ist eine große Frage.

Wenn man über seine Erwartungshaltungen, also die des Unternehmens und die der Millennials, der dort arbeitet offen spricht, hat man schon viel gewonnen. Um diese Generation zu halten, muss sehr viel kommuniziert werden. Da reicht ein Mitarbeitergespräch pro Jahr einfach nicht aus. Es geht immer um die Frage: Wohin möchte sich der Mitarbeiter entwickeln? Das kann dann vielleicht bedeuten, dass er oder sie ein Sabbatjahr macht oder ins Ausland geht für das Unternehmen, dann aber von vorne herein vereinbart wird, dass er oder sie wieder zurückkehrt. So eine partnerschaftliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann nur auf Vertrauen basieren.

Vielen Millennials ist der Wunsch nach Freiheit und Flexibilität sehr wichtig: Man will nicht an ein Unternehmen gekettet sein, wo man nicht wachsen kann.

Ein anderer Punkt ist, dass sich der physische Arbeitsplatz verändert. In vielen Unternehmen hat man ja noch sehr klassische Büros, die nicht besonders kommunikativ ausgerichtet sind. Auch dabei muss etwas verändert, dann schafft man es vielleicht, Leute bei sich zu halten, die man gerne halten würde.

Streben die Millennials überhaupt Führungspositionen an, wenn sie Hierarchien offensichtlich so ablehnen? Der Wunsch nach Führung besteht schon, aber die Art der Führung muss ganz anders aussehen. Statt einer klassischen Top-Down-Führung bietet sich eine kollaborative Führung an. Kompetenz schlägt Hierarchie sollte gelten.

Man kann aber nicht alle Unternehmen rein kollaborativ organisieren. In einem Krankenhaus zum Beispiel wird es immer Hierarchien geben. Die Frage ist einfach, wie kann sich Führung verändern und wie kann man gemeinsam überlegen, welche Form von Führung die richtige ist für alle Mitarbeiter, gar nicht nur für die Generation Y. Wenn man alle Mitarbeiter befragen würde, würden bestimmt sehr viele sagen, sie möchten gerne einen flexiblen Arbeitsplatz und sie würden sehr gerne ein Sabbatical nehmen. Aber ich glaube, dass sich die Leute einfach nicht trauen, das so vehement einzufordern, wie die Millennials. Das ist vielleicht auch die Stärke dieser Generation, dass sie jetzt vehementer Dinge einfordert, die viele Mitarbeiter gerne hätten.

Was wird aus den Idealen der Generation Y in zehn Jahren?

Die stärkste Veränderung im Bereich Führung, also dass Führung viel mehr in Richtung Partnerschaft, Coaching und Entwicklung geht und dass sich eine Art Mentoring-Beziehungen entwickeln. Dann kann man auch sehen, dass die Flexibilisierung des Arbeitsplatzes zunimmt, dass Arbeiten immer weiter weggeht vom eigenen Tisch, an den man jeden Morgen hinkommt, sondern sich hin zu offeneren, flexibleren Räumen entwickelt, die man seinen Bedürfnissen anpassen kann.

Unternehmen sollten schon jetzt anfangen, sich zu verändern wer in Zukunft weiter gute Leute haben möchte. Der sollte jetzt anfangen darüber nachzudenken, wer er ist und in Zukunft sein möchte.